“人往高处走，如果你的报社仅仅是一个在这里呆5年后可以找到新机会的地方，人们当然会另谋高就。”《底特律自由新闻》招聘与发展版面的编辑乔－格瑞姆说。
　　在小规模报纸开始新闻职业生涯的新闻专业毕业生往往受到工作环境的局限而很难找到发展的机会。夜里加班，周末工作，一年365天，天天面临着截稿时间的压力，而每小时只能赚到10美元，每天的折磨最终让他们感到精疲力竭，特别是在那些囊中羞涩无力提供加薪或者职业咨询服务的周报或者小报里的记者。　
    　　　　　　　　　　　　 记者的横向跳槽
    大多数中到大规模的日报需要应聘者至少有5年的新闻工作经验，但是多数小报在招聘到新闻专业毕业生后只能留住他们一至两年。这些毕业生在旗鼓相当的职位中跳来跳去，道理不用多讲，这种横向跳槽对个人职业生涯是有害的。为什么产生这种现象？就像一位发行人所说的，目前很明显的原因是，“这些报社不需要员工的保持力，因为他们不想提高员工的薪水。”
　　但是，确实存在比使用万能的金钱更有效的方法。
　　新手记者希望得到职业生涯的发展，随后发现这在现在的小规模报纸中很难得到，这使他们有很深的受挫感。于是他们频繁地横向跳槽而破坏了自己的可信度，东张西望寻找下一个虚幻的头衔和50美分的工资增长。
　　求贤若渴的报社则四处“猎头”，为年轻记者提供微小的薪水增长和关于职业生涯发展的空头承诺。
　　结果，在小规模报纸中的记者经常跳槽，最终获得了超过5年的工作经验，然而此时他们往往并没有获得被大报雇佣的技能。
　　这带给我们不可逃避的挑战。我们是否应该给出更多的激励，例如日常的表扬，内部业务竞赛奖励以及特别的嘉奖？毫无疑问我们还应当继续进行内部提升，允许记者们成长为编辑部的领导角色。
　　但是即使我们调动了我们所有的创造思维，我们仍旧发现仅有这些是不够的，因为我们用人的基础理念被倒置了。
    　　　　　　　　　　　　 人力资源理念倒置
    我们主要关心的是尽可能长时间地留住自己的记者。我们希望内部的激励机制能够最终提供更大的工作满意度以减少员工跳槽。
　　我们为员工庆贺生日，尽可能地提供奖金红利，不吝惜日常表扬。实际上，我们几乎实践了人力资源专家提供的所有建议。然而为什么我们仍旧不断地过早地流失年轻记者呢？
　　我们必须使小规模报纸“倒金字塔”式的人力资源运做模式得到改变。
　　我们的旧金字塔模式的起点是维持员工稳定的这种愿望，我们用内部的激励机制来保证这一点。希望足够的激励能够再多留员工哪怕一两个月。这看起来就像这样：
　　这种模式在一定程度上起到了一些效果，但最终还是不令人满意。
    　　　　　　　　　　　　 职业发展模式
    社区报纸工业在这种倒置金字塔模式下已经运作了几十年了。我们从中得到了什么？很显然没有。记者们仍旧是工作一两年就跳槽。
　　但是如果我们把这种金字塔结构翻转过来呢？
　　如果我们的基础是员工个人的职业生涯的发展，并将这一发展过程进行精心设计、协调，配以量体裁衣的综合培训计划，以适合每个记者的特别需求呢？当我们的金字塔聚焦于员工保持力，修改过的金字塔结构就会直面跳槽，甚至鼓励跳槽行为，最终，我们将会得到(请转下页) 一种建设性的文化和持续产生更高员工保持力的结果。
　　或许我们的新金字塔模式应该这样：
　　在这种新的模式下，员工的保持力成了个人职业生涯发展的副产品。
    　　　　　　　　　　　　心照不宣的事实
    任何在这一行内长期工作的从业者都非常明白关于“心照不宣的事实”。我们经常想要主动流失员工！如果我们不能提供更高的薪金，我们如何留住他们？在我们知道他们最终想要的进步而我们却无法提供时，我们如何能留住他们？
　　说实话，当我们提供的薪金达到我们所能承受的顶点时，我们通常会想办法替换他们。我们撒谎了，他们也撒谎了。我们告诉他们在我们的组织内勤奋工作会为他们带来更丰厚的回报；他们告诉我们他们想要为我们工作许多许多年。
　　经典管理学著作《一分钟经理人》告诉我们:我们应当将我们的员工当作投资，我们应当将“诚实”作为我们投资的基础。
　　让我们在能力范围内向员工们许诺，而不是在我们做不到的事情上开空头支票。
    采取行动
    具体方法是从记者被雇佣的一开始就对他们实施“四步”职业发展计划:招聘、调查、助力、重复。
　　一、招聘。招聘应当在媒体编制刚好满员的时候进行。这时你需要“替补队员”，而不是当明天有个记者告诉你他将在两周内辞职时才开始考虑招聘。招聘时以下几点需要注意:
　　1、避免招聘那些最近频繁横向跳槽的记者。
　　2、挑选那些想在职业生涯中前进的精力充沛、主动性强的新闻专业毕业生。
　　3、在雇佣那些“社区新闻老兵”时要特别小心。老话“别指望教给老狗新花样”经常可以应用于在小报工作超过6年的记者身上。
　　4、不要雇佣那些只对写作有热情却对调查研究缺乏主动性的人。你需要的是记者，是那些对新闻感兴趣的人。
　　5、在撰写你的招聘广告时，要提到个人职业发展规划的内容，确保求职者知道你将通过“四步”职业发展计划帮助他们铺平进入大媒体发展的道路。
　　二、调查。让每个新招聘的记者总结自己的目标。这应当是新进人员培训所要完成的第一个作业。要求他们的描述具体而且实际。
　　1、在我报工作一段时间后，你最想进入哪家媒体？回答比如:“我想要进入《达拉斯商业杂志》做一名公众财政记者。”
　　2、要得到那份你梦寐以求的工作，你需要达到什么标准？
　　3、你的弱点和强项是什么？回答比如:“在我的下一份工作中，我想要进入一个中等规模的媒体，那样我就可以集中精力从事诸如特写、评论或者生活副刊文章的写作或者从事某种编辑工作。我需要变得有很高的工作效率，在信息的收集整理方面变得更有条理，以便让读者被我写的内容感染。”
　　三、助力。现在你可以与新人一起拟订一份能使他实现梦想的详细的计划。
　　1、拟订两份计划，一份给人力资源管理人，一份给记者。
　　2、将个人职业规划需要实现的目标详细列表，理出一条清晰的时间线，并使之与定期的培训相协调。
　　3、祝贺记者的进步。坚持做这一点。确保你的记者们明白他取得了进步，但同时必须保证他同时明白自己需要在哪些方面做改进。
　　4、当记者将要完成他在本报的职业生涯时，帮助他制作简历，并向他提供控制面试局面的技巧。(请转下页) 5、最后，帮助他选定适合的媒体，寄出简历和推荐信。
　　四、重复。现在是你收获回报的时候了。
　　1、当记者宣布他找到了新工作的时候，举行一个送别仪式，以便编辑部同事互赠礼物、贺卡，一起开香槟吃蛋糕。
　　2、向其他同事发表关于报社与个人共同进行职业生涯设计而最终成功的讲话。
　　3、重复这一过程。记者成功地达到自己目标的事实会激励其他记者，你的工作将会变得非常容易开展。
　　我们是有足够耐心的真正的人力资源经理人，我们提供了员工们个人发展所需要的工具；一旦他们获得了这些工具，他们就能够真正决定是呆在我们现在的报纸还是选择去更大的报纸。
    关于金字塔结构的问答
    问:我们怎么能从雇佣员工的第一天起，就计划并支持他跳槽呢？
　　答:我确信这种事前诚实将增加我们员工工作的主动性。事实上，不管我们是否承认，当员工们发现自己在本报的进一步发展缺乏希望时，他们就会考虑跳槽。采取各种手段防止他们跳槽是徒劳无益的，这种状态下，他们不会有很高的工作积极性。但是当记者们看到我们真正关心他们的未来时，他们就会确信我们不是仅仅将他们当作生产线上的工人来对待，我们实际上就赢得了他们的工作主动性。在这种职业发展模式下，记者将更加忠实于我们，因为我们对他们负责。
　　问:我认识一个在社区报纸工作的55岁的记者，他在该报已经工作了20多年了，像这样的记者你怎么看？
　　答:拥有这样一个不可多得的老练的社区记者是编辑部的幸运。成长于“传统编辑部模式”下的记者相信对一个媒体的忠诚和奉献将会赢得在行业内的地位。但现在的年轻记者恰恰相反，他们为了到达梯子的顶端，频繁地跳槽，直到达到他们的目标。现在我们应当做出调整以适应他们的发展方式。
　　问:当记者的目标是离开我们的编辑部时，他们怎么会每天都想着为我们提供好的产品呢？
　　答:这就跟他们在大学中所做的作业一样，记者们明白，为了达到他们的目标，他们必须在现在的位置上不断做出成绩。 (DVOL本文转自：中国DV传媒 http://www.dvol.cn)